人材育成とは？人材育成会社が分かりやすく説明～手法から押さえたいポイントまで一挙公開～

こんにちは、松下です。

本日は「人材育成」について見ていきたいと思います。

私たちは、営業人材育成を事業として手掛けています。2021年現在、創業から8年になりますが、年間数千人の営業人材の育成に関わってきました。

さて、そんな人材育成をしてきた弊社から、「人材育成とは何か」について説明していきたいと思います。

新型コロナウイルスの影響で、多くのマネージャーや人材育成担当者がどのように「人材育成」をしていけば良いか？を悩まれています。

育成の多くがオンラインに移っただけでなく、マネージャーにとってみても、リモートワークが増えたことにより、部下メンバーとのコミュニケーション機会も減り、育成の難易度が高まっています。

このような環境では、どのような「人材育成」をしていけば良いのでしょうか。

画一的な正解はありませんが、弊社は新型コロナウイルスが発生して以降、多くの育成をオンラインに切り替え、現場で苦戦するマネージャーと共に、育成の手法を考え抜いてきました。これらで培ったノウハウも、公開しておりますので、ぜひご参考にしてみてください。

人材育成の基本から押さえたいポイントまで分かりやすく説明していますので、是非この機会におさらいも兼ねてご覧ください。すでにご存知の方は、目次から好きな章に飛んでご覧頂くのもお勧めです。

それでは見ていきましょう！

１．人材育成とは何か？

人材育成とは何でしょうか？

デジタル大辞泉によると「将来のために、有用な人物、専門的な知識をもった人物を育てること」とあります。

ブリタニカ国際大百科事典でも調べてみるともう少し詳細に書かれています。

「長期的視野に立って現実に企業に貢献できる人材を育成すること。単に教育、訓練といった狭義の活動ではなく、主体性、自律性をもった人間としての一般的能力の向上をはかることに重点をおき、企業の業績向上と従業員の個人的能力の発揮との統合を目指す」

このように人材育成とは

「将来的な企業業績向上と個人能力の発揮のために、人を育てること」

と言えそうです。

２．人材育成はなぜ必要？

人材育成は必要であると何となく思っている方も多いかもしれません。しかし、いったいなぜ必要なのでしょうか。３つに分けて具体的に見ていきます。

個人のスキルアップのため

一つ目は「個人のスキルアップ」に繋がるからです。企業に新たな人材が入った際に、教育を施すことで、個人が特定の「スキル」を獲得します。すると、売上を出したり、業務スピードが向上したりと会社への貢献度が上がります。

企業の業績向上のため

上述した個人のスキルが上がると、企業全体の業績もあがります。なぜなら、企業内の社員同士が触発しあい、相乗効果が生まれたり、今までになかった新たな価値が創造されたりするからです。

企業としての統一した価値観を形成するのにも役立ちます。一人ひとりのスキルがあがることで、結果的に企業全体としての業績向上につながるのです。

市場価値の向上のため

企業の業績が向上するということは、その企業の「市場価値」もおのずと上がってきます。売上拡大による市場への影響力が上がることに加え、その企業が発信するメッセージ次第では市場へ好影響をもたらすことも可能です。

個人の能力発揮により、その個人の市場価値が上がる事はもちろん、ひいてはその企業の市場価値までも上げることに繋がります。

以上、3つ人材育成が必要な理由としてまとめました。それでは具体的に、人材育成はどのようなステップで行えば良いのでしょうか。次章で見ていきます。

３．人材育成はどのように行う？～基本４ステップ～

人材育成を行うにあたっては基本のステップがあります。本章ではそのステップを4つに分けて解説していきます。自社の社員を育成しよう！といざスタートする際に、まずは取り入れて欲しい考え方です。

ステップ１．ありたい姿を描く

まずは「ありたい姿を描き」ます。自社の社員がどのような状態になっていると望ましいか、ありたい姿を考え抜きます。この際に大切なことは現状がどうか？から発想しないことです。

現状はさておき、長期的な目線で、将来的にどんな人材が集まっている企業でありたいか、という所が大切になります。

具体的には、

• どんな価値観・強み・行動指針を持った人物か
  
• お客様からどのような言葉を頂きたいか
  
• 実務・現場でどのように立ち回れると望ましいか

など、詳細に描く事が大切です。自社内だけでは検討が進まない場合には、あえて外部の営業やコンサルタントなどに依頼し、客観的な目線でアドバイスを頂くなども一つの方法です。

ステップ２．現状を把握する

ありたい姿を描いた後で、「現状」にフォーカスしていきます。人材育成が現状どのように行われているのか改めて書き出してみましょう。また、その育成が行われた結果どのような状況であるのか客観的に捉えてみましょう。

現在、自社の社員のスキルレベルは？マインドセットはどうか？お客様からはどのようなお声を頂くことが多いか？など確認しましょう。

社内やお客様に対してアンケートやヒアリングなどの実施を通して現状把握をしていくことも一つの方法です。

ステップ３．ありたい姿と現状のギャップを確認する

ありたい姿を描き、現状を把握した後は、「ありたい姿と現状のギャップ」を確認しましょう。

ありたい姿と現状の間には、どの程度の差があるでしょうか？概ねできているものもあれば、全く届かないものもあるかもしれません。各項目の差を点数で表現してみるのも一つの術です。

重要度や優先したい事柄はどれかを見極めていくためにも、まずはギャップを確認し、整理していくと良いでしょう。

ステップ４．ギャップを埋めるためにやるべきことを決める

ありたい姿と現状のギャップを確認したら、今度は、そのギャップを埋めるために何をやるか、について考えます。

ステップ３で整理した内容をもとに、差が著しく開いている項目は何か？特に注力すべき項目はどれか？重要度・優先順位付けをしていきます。そして、まずは何をやるべきか？について考えていきます。

そこから、具体的な人材育成のプランを起こしていきます。

その上で、いつまでにどのような人材を育成するのか？を明確にし、ロードマップとして落とし込んでいくことが大切です。

いくつかの段階を踏んで、ありたい姿に到達できるようにポイントを設けると良いでしょう。また、育成計画を立てる際に気を付けたいことは、「計画を立てることがゴールになり、それ以降の行動に変化が生まれないこと」です。

つまり、しっかりと行動に影響があるような計画になっているかを再確認することが大切です。そのためにも、部下メンバーが実際にやりたい、やる意義があると感じられる内容になっているか確かめることも大切になります。

以上、４つのステップは人材育成の計画立てにおける基本動作です。この準備が結果を左右すると言っても良いでしょう。是非、注力して取り組んでみてください。

４．人材育成の主な手段

本章では、人材育成の手段を見ていきます。人材育成の手段としては、大きく3つに分類することができます。「OFF-JT型」「OJT型」「自己啓発」の3つです。一つずつ具体的に説明します。

１．OFF-JT型

OFF JT（オフジェーティ）とは、「Off-The-Job Training」の略称です。実務の現場を一時的に離れた所で学習機会を設ける事を指します。OFF-JT型の代表的な方法をご紹介します。

①集合型研修

その名の通り、複数名が集合する研修のことです。OFF-JT型の人材育成では最も主流と言える方法です。社内メンバーに閉じた形で研修を行うこともあれば、同業種のメンバーを集めて研修するなど方式は分かれます。

また、昨今のコロナウイルスの影響により、実際に対面で集合して行うというスタイルから、オンライン方式を用いて実施するスタイルが増えてきています。

同じタイミングで同じ研修を受講するというライブ感があり、受講生と触発しあいながら学ぶことができるという特徴があります。

②イーラーニング

イーラーニングを通したスキル取得もOFF-JT型の人材育成手法の一つです。イーラーニングは個人のタイミングで受講することが可能で、基本的にはWeb画面上で学びが完結します。

スライドや動画を用いた解説を視聴するスタイルが多いです。また、テストを挟むことで、理解度をはかり、テストに合格しないとコースが修了しないものも多いです。

集合型研修とは異なり、時間や場所を選ばす個人で対応が可能なことが特徴です。

③公開セミナー

社外で別企業が主催す公開セミナー（ウェビナー）への受講促進もOFF-JT型の育成方法の一つです。自社内だけでは、伝えきれない内容や別の視点、最新の情報に触れるという意味では非常に有効な方法です。

た、公開セミナーで得た新たな情報を社内で共有することで、社内の知識強化にもつながります。セミナーの方式がワークショップなどで参加者とディスカッションする時間がある場合などには、別企業の人材から良い刺激をもらえたり、繋がりができたりすることも特徴の一つです。 

２.   OJT型

OJT（オージェ―ティ）とは、「On the Job Training」の頭文字をとった略称です。

上司や先輩が、部下や後輩に対して、実務を通じて業務知識や技術を身につけさせるべく指導を行うスタイルの育成方法を指します。OFF-JTと異なるのはあくまで、業務の現場の中で行われるという点です。

OJTの方法は企業によってさまざまですが良く用いられる手法について、２つご紹介します。

①同行・同席

特に営業職の現場でよくみられる方法が「同行・同席」です。同行営業などといった言葉をよく耳にしたことがあると思いますが、まさに、OJTの代表格です。

上司の訪問に部下が同行し、所作を学ぶ。逆に部下の商談に上司が同行し、指導するというスタイルです。会議などに「同席」をしながら現場で進め方を具体的に指導するというのもOJTの一つです。

②ロールプレイング

営業職はもとよりテレアポ・接客などさまざまな職種でも多用されている方法が「ロールプレイング」です。

際にお客様の対応をする前に、練習もかねて実演してみるという方法です。上司がお客様役を演じ、実務対応を実践してみます。本番前に改善ポイントを見つけ、修正することができるため、効果的な方法です。

３．自己啓発

「自己啓発」は「自分自身の意志で自身の能力を高め、自己が成長するために何らかの訓練を行うこと」を指します。OFF-JTやOJTと異なるのは、会社から提供されて行うということとは違って、あくまで自分自身が主体となっている所です。

自己啓発の方法としては、社会人大学に通う、通信教育を受講する、書籍を読むなどがあげられます。最近では企業側が自己啓発用の費用を一部負担することで、自己啓発の推進を図る企業も増えています。

以上、人材育成の手段について見てまいりました。次章では、人材育成を効果的に行う仕組みについてご紹介していきます。

５．人材育成を効果的に行う仕組み

OFF-JT型、OJT型、自己啓発など人材育成の手段は多岐にわたります。この人材育成を効果的に行うために企業は仕組を取り入れています。本章では、代表的な４つを本章ではご紹介します。

１．１on１ミーティング

「1 on 1 ミーティング(ワンオーワン ミーティング)」とは、上司と部下が１対１で定期的にミーティングを実施するという方法です。

個人の価値観が多様化していることに着目し、あくまで個別に対話を重ね、相互理解を深めることを目的としています。ミーティングの中で、目指したい姿を共有し、同じ方向を見ながら育成プランを描き進めることが可能です。

ただし、効果的に1on1ミーティングを進めるには「コーチング」のスキルも必要となります。いずれにせよ、多様化の時代を生き抜く為には必須の仕組みの一つです。

２．人事評価制度

評価制度も人材育成を効果的に行う仕組みの一つです。評価制度とは、「人材の能力や貢献度を評価する仕組み」を制度化したものです。

評価制度は企業ごとに異なりますが、「目標管理（MBO）」、「コンピテンシー評価」、「360度評価」などが代表的な評価手段です。なぜ、人材育成が効果的に進むかというと、自身の能力や貢献が、役職や報酬などの手当てに反映されることが明確になるからです。

社員のモチベーションを向上させる仕組みの一つと言えるでしょう。

３．ジョブローテーション

ジョブローテーションとは、一定の期間、意図的に別部門や別職種を経験させるというものです。

一つの部門、一つの職種しか知らないと視野が狭くなるため、会社全体を俯瞰的に見る経験や、統合的にスキルを習得させるという意味で効果的な方法です。

社員が内部で流動することで、新たな動きがうまれたり活性化に繋がったりするため、多くの企業で取り入れられている仕組の一つです。

４．階層別教育

階層別教育とは、社員を「新人」「若手層」「中堅層」「マネジメント層」などの階層に分けて、教育施策を施すことです。

年次や階層ごとに分けて研修などを行うことで、ピンポイントで集中的にフォローが可能です。階層ごとで陥りがちな課題が似ていることもあり、成果につながりやすいのが特徴です。

５．メンター制度

メンター制とは、OJTの人材育成にてよく使われる方法で、マネージャーなどの上司の他に、年次の近い先輩が相談・アドバイザー役となる制度です。

上司と年次・経験の差が開きすぎていると、部下が上司に対し、気軽に質問ができなかったり、上司からも部下が困っている観点が見えにくかったりします。

そこにメンターが入ることで、メンタル的にもスキル面でも細やかなサポートが可能になり、育成の加速につながります。 

６．人材育成を成功に導くためのポイント６選

本章では、人材育成を成功に導くためのポイントについて説明していきます。具体的な施策を実行する際に大切になるポイントを４つの観点で纏めました。一つずつ見ていきます。

１．人材育成の設計

１つ目は人材育成の設計を作るにあたって必要になるポイントです。

ポイント１：継続的・段階的に学びやすい設計になっている

人材育成の設計をするにあたっては、「継続的」に学びやすいか？「段階的」に学びやすいか？は大切な観点です。

ありたい姿に向おうと意気込んでプランを設計しても、継続性がなかったり、いきなり難易度が高い研修を受講する流れになったりしていては成果が出にくいです。メンバーのモチベーションが維持しやすい設計か社内で検証しながら進めましょう。

ポイント２：人事評価制度と紐づいており成長が実感しやすい仕組みになっている

人材育成の設計と人事評価制度が密接に紐づいているかどうか？というのも注目すべきポイントです。いくら人材育成のカリキュラムをこなしても、人事評価で全く評価に結びつかないとしたら、社員のモチベーションは低下してしまうでしょう。

そのため、育成カリキュラムを達成するごとに、人事評価でもしっかりと評価をされる仕掛けを用意することで、成長の実感を持たせるように工夫をすることが大切になります。

２．人材育成の環境

２つ目の観点は「環境」です。制度を整えたとしても、実行するのは人です。自社メンバーがどのような意識を持っているかは成果に直結します。

まさに、人材育成をどのような環境下で行うべきか？という所です。その観点で２つ大切なポイントをお伝えします。

ポイント３：経営層・部長層・課長層で認識共有がなされ一丸となって取り組んでいる

実行する部下だけが意識高く動いていても、直属の上司、部長、または経営層が同じ意識を持っていないとしたらどうでしょうか。部下のモチベーションは徐々に下がってしまいます。

そのため、経営層・部長層・課長層も含めて全体で、人材育成に関する共通の認識を持って、取り組むことが大切です。情報交換の場や定期的なミーティングをもうけるなどし、意識を高める仕組みを作りましょう。

ポイント４：学ぶことに対する必要性が社員全体で共有されている

社員全体に「学ぶこと」に対する必要性が伝わっているか、これは非常に大切なポイントです。

「学ぶ」ことが推奨されていない雰囲気や、研修や育成を受けていることに対して「必要性を感じていない」「ネガティブ」な印象を持っているメンバーが多ければ多いほど、育成の効果は薄まってしまいます。

また、主体性のない、一方的な育成になってしまい結果が出にくいです。社員全体に「学ぶこと」に必要性と大切さを日々共有しましょう。

３.   上司・部下の関わり

３つ目の観点は「上司」と「部下」です。人材育成を行うにあたって、上司と部下の関わりは切っても切れない重要なポイントです。この観点からも見てみましょう。

ポイント５：部下が学んだあとに現場で上司がフォローするサポート体制が整っている

まず大切になるのは、学んだあとの「フォロー」です。部下が研修などの座学で学んだ際に、その後、実際の現場で上司がフォローするという行為はとても大切です。そのサポ―トがあって、研修と実践の橋渡しが可能になり、効果に繋がります。体制が整っているか見直しましょう。

このほかにも、研修など受講させる前と受講させた後で、上司はチェックすべきポイントがあります。そのポイントを詳しく知りたい方は。こちらからダウンロード頂けます。

４．外部の力を借りる

４つ目の観点は「外部の力を借りる」という事です。

ポイント６：人材育成会社の選定

人材育成について社内メンバーだけで策定することも可能ですが、抜本的に改変する際や新たに作成する際には、人材育成のプロの手を借りるというのも一つの手です。

自社を客観的に捉えてくれるだけではなく、自社メンバーだけでは得られないような新しい視点で提案があるかもしれません。

また同業他社の事例も多くもっっているところでは成功・失敗事例をもとにポイントを押さえた実施が可能なのでおススメです。研修会社の選定などに役立つ記事はこちらから。
＞営業研修会社が推薦する！質問力研修の選定ポイントとおすすめ研修７選（オンライン対応可の研修あり）

以上、６つのポイントを見てまいりました。上記のポイントを押さえながら人材育成に取り組んでいくことが成果のでる近道となるでしょう。

７．おすすめの人材育成研修会社３選

上述したとおり、人材育成を効果的に行う為には「人材育成会社」の選定が欠かせません。本章では、おすすめの人材育成研修会社を３つに絞ってご紹介します。

１．株式会社アルヴァスデザイン

営業人材とマネジメント人材の育成に、特に強い研修会社として注目されているのが「アルヴァスデザイン」です。★アルヴァスデザインの公式HPはこちら

営業分野では、既成の研修コンテンツはなく、すべてカスタマイズしてサービスを提供しています。また、同行営業や営業戦略会議を実行するなど、「実践」に重きを置いています。

また、代表の高橋氏が2018年プレジデント社より「実践！インサイトセールス！」と出版し話題を集めただけでなく、輸送経済新聞では「これからの時代を生き抜く営業」について発表し、注目を集めました。

マネジメント分野では、ドラッカースクール卒かつドラッカー学会理事の藤田勝利氏にコンテンツの監修を受けており、理論と実践の双方が満たされたコンテンツを提供しています。

２．アルー株式会社

アル―株式会社は、「育成の成果にこだわる」をコンセプトに、 新時代の育成のあり方をご提供するということをうたっています。

成果を可視化することにもこだわり、研修内容をお客様ごとに徹底ヒアリングし、カスタマイズも行うことも可能です。また、学習機能としてＡＩの活用も行っているのが特徴です。

３．株式会社リクルートマネジメントソリューションズ

人材育成会社の大御所的存在なのが株式会社リクルートマネジメントソリューションズです。数多くの研修プログラムを保持し、階層別、ニーズ別と分類がなされています。

年間20万人を超える受講生数を誇り、また公開型で開催しているコースも年間1000本以上あるため、受講生の人数が少人数であったとしても参加が叶います。

まとめ

いかがでしたでしょうか。人材育成について見ていきました。

人材育成とは何か？どんな意義があるのか、また始めるにあたってはどのような事に気を付ければ良いのかポイントを把握頂けていれば幸いです。

企業の成長のためには人材育成は避けて通れない事柄です。変化の激しい時代を生き抜く人材の育成を自社オリジナルで組み立ててみてはいかがでしょうか。

また、本記事で書ききれなかったラーニング手法などを詳しく載せた記事もありますのでご参考にしてください。
＞【営業研修会社が監修】人材育成の手法を徹底解説～ラーニング手法11選付き～