【マネジメントの定義はコレ！】役割や課題、今後求められる3つの要素とは？

こんにちは、宮本です。

本日は、「マネジメントの定義」について解説します。

「マネジメント」の言葉には、さまざまなイメージがありませんか？

ビジネスにおいて、組織の生産性を高め業績向上させるためには欠かせないマネジメントですが、実は各々が考えている定義には違いがあります。

今回は、マネジメントの定義について役割や課題、今後求められることまで解説していきます。

マネジメントの定義とは？

まずは、マメジメントの定義について確認していきます。正しく理解し、マネジメントの本質をつかんでいきましょう。

マネジメントとは？

マネジメント（management）をひと言で表すと、「経営」や「なんとか～する」という意味です。

最終的なマネジメントの目的の１つは、ビジネスで成果を生み出すことです。そのためには「生産性向上」が欠かせません。

「生産性向上＝コスト削減」と表現されることもありますが、これは解釈の一部にすぎません。

いくつかの定義はありますが、簡素化すると、生産性向上とは「投入量（インプット）と産出量（アウトプット）の差を大きくすること」です。

つまり、インプットであるコストを下げることで生産性を高めることはできますが、アウトプットを高めることで生産性を高めることもできます。

結論としては、「より少ないインプットからより多くのアウトプットを引き出すこと」がマネジメントに求められるわけですが、一般的にはインプットを削減する方向に舵をきるマネジメントが多いように見受けられます。

なぜならば、指標が明確に存在し、インプットを減らすことはアウトプットを増やすことよりも容易であるケースが多いからです。しかし、本質的なマネジメントの醍醐味と言えば、やはりアウトプットを高めることによって生産性向上を狙うことでしょう。

ドラッカーによるマネジメントの定義

「マネジメントの父」と称されるピーター・F・ドラッカーのマネジメントの考え方からも、生産性向上のためにはアウトプットを高めることが大切であると言うことができます。

ドラッカーは、マネジメントを大きく3分野に分けました。

• 事業のマネジメント：方針決定から事業を定義付けて戦略決定し、経営計画に落とし込む（理念・方針・戦略・中期経営計画）
• 管理者のマネジメント：優先順位により人と資源を配分し、経営計画を実行する（ヒト・モノ・カネ・時間の最適配分）
• 人と仕事のマネジメント：仕事を設計し、人の特性に配慮しながら最大限に貢献できるよう採用、配置、教育、異動する（適性人事・モチベーション）

「事業のマネジメント」⇒「管理者のマネジメント」⇒「人と仕事のマネジメント」のサイクルを回し続けることが、企業が永続的に成長するためには大切だとドラッカーは唱えています。

マネジメントとは、「人をして何かを生みだすことである」というのがドラッカーの考え方です。

言い換えると、メンバーの強みを活かし、それを結集させることで、何かを創造する機会を作ることがマネジメントの役割です。

これは、マネジメントを「管理」ではなく、「創造」と捉えているドラッカーらしい考え方です。

ドラッカーの思想をひと言でいうと？

ドラッカーが行き着いたのは、「人は自分の価値観に従い自分の強みで社会に貢献する責任があり、それが本当の幸せである」という考えです。

また、「人には能力差があるが、目標を設定して体系的に学習することで現在より貢献できる人になれる」とも考えました。

このことからもドラッカーは人間に対して愛情が強く、仕事を通しての生きがいや達成感について常に考察していたことがわかります。

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マネジメントにおける3つの役割

組織において、マネジメントが果たす3つの役割について見ていきます。

その１：組織の目標を達成する

1つめの役割は、組織の目標を達成することです。

そもそも人間社会における「組織（organization）」とは、共通の目標を持ち協力し合う人々のグループを指します。

「売上」「利益」「顧客獲得数」「市場シェア」などの目標を設定し、達成のための役割を遂行することが、企業に属するすべての人の役割です。

目標意識を組織に浸透させるためには、以下のマネジメント手法が有効でしょう。

• マネジメント手法1：組織目標と個人目標を連動させる（自分の目標が評価や報酬だけでなく、組織の目標達成につながるように意識させる）
• マネジメント手法2：あくまでも達成可能なラインの目標設定にする（目標が高すぎると達成不可能と思い、メンバーのモチベーションを低下させる）
• マネジメント手法3：メンバーに対して的確にフォローする意思を示す（1on1ミーティングでメンバーの課題を解決しながら目標達成へサポートする）

その２：仕事を通して人材を活かす

2つめの役割は、組織の目標達成に向けて人材を活かすことです。

メンバーの能力を見極め、自己実現が達成できるような環境を提供します。

そのためには相談しやすい環境作りが欠かせません。一人で悩みや課題を抱えさせることは、メンバーの成長の妨げになってしまいます。

またマネジメントでは、長期的な目線を持つことが大切です。部下の成長が、自分の想い通りにならないケースも少なくないでしょう。

飲み込みが早い人や遅い人、長所や短所も人によって異なるため、成長速度に差が出て当然です。数か月、数年単位でじっくりと部下の成長を見守ることが大切になります。

その３：社会の課題解決に貢献する

3つめの役割は、社会の課題解決に貢献することです。

これは、企業の社会的責任とも言うことができ、CSR（Corporate Social Responsibility）と表現されることもあります。現代差し迫っている社会の課題としては、SDGs（Sustainable Development Goals）が注目されています。

例えば、下記のようなことがあります。

• 気候変動
• 食料危機
• 貧困問題

このような課題も踏まえながら、自社の活動が「社会に貢献していると言い切れる何か」を掲げることが必要です。

マネジメントにおける3つの課題

マネジメントの役割について認識していても、ビジネスの現場では思うようにいかないケースも少なくありません。マネジメントにおいて、抱えがちな3つの課題について見ていきます。

その１：経営層と現場のベクトルが合っていない

経営陣が掲げた方針と現場のベクトルが合っていない場合、メンバーそれぞれがバラバラの方向を向いてしまいます。結果として、生産性は下がり、当然業績も上がらないでしょう。

チームのベクトルを合わせる仕組みがないと、以下のような状態に陥ってしまいます。

• 状況1：指示待ち人間が増える→仕事で迷いが生じたとき、行動するための指針がなければ上からの指示をひたすら待つだけになってしまう
• 状況2：会社の雰囲気が悪くなる→メンバーがそれぞれの考えで仕事を進め、考え方の違いから衝突してしまうケースが多発する
• 状況3：誤った対応をしてしまいトラブルを招く→明確な行動指針が示されていないため、メンバーそれぞれの主観的判断で対応した結果、トラブルに発展しやすい

このように経営陣と現場のベクトルの不一致は、組織全体にさまざまなデメリットを発生させてしまいます。

その２：課題の具体的な改善策が描けていない

仮にチームの課題が把握できていても、「解決に向けて具体的にどうすればいいか」が明確でなければ、メンバーに対して的確な指示が出せません。

課題が多すぎて、なにから手を付ければよいかわからなくなっているマネージャーも多いのではないでしょうか？

マネージャーの役割が多様化している点も、要因のひとつかもしれません。多様な人材や働き方に合う柔軟なマネジメントが求められ、課題や解決方法も複雑化しているためです。

その３：課題解決のアクションプランが実行されない

チームの課題を解決するためのアクションプランを設定したとしても、実際には実行されていないケースが少なくありません。

マネージャー自身がプレイングに追われていたり、人手不足で仕事が回らなくなっていたりするのも影響しているのでしょう。

アクションプランが実行されない最大の理由は、行動計画が曖昧になっていることです。アクションプランに以下のようなワードが入っていた場合、注意が必要です。

• 「積極的に」「もっと」
• 「徹底」「品質向上」
• 「ポジティブ」「適宜」

5W2H（「いつ」「どこで」「だれが」「なにを」「どのように」「いくらで」）が不明確なため、計画が曖昧になり結果行動に移せません。

今後のマネジメントで求められる3つのこと

企業の成長を担うマネージャーが能力を発揮するためには、何が必要になってくるのでしょうか？

最後に、今後のマネジメントで求められる3つについて見ていきます。

その１：部下メンバーのキャリアを見据えた育成

目まぐるしく変化する現代ビジネスでは、部下メンバーのキャリアや将来を見据えた指導や育成が求められます。従来のトップダウンでは限界があり、既存メンバーのスキルアップが欠かせません。

部下メンバーのキャリア形成する際、気を付けるポイントは以下の通りです。

• ポイント1：仕事だけでなく生活（人生）全般を対象とする（部下メンバーの人生にフォーカスをあてる）
• ポイント2：キャリアについて意思決定するのは、自分であると認識させる（マネージャーはサポートのみ。キャリアに責任を持つのは、あくまで自分自身である）
• ポイント3：キャリアは節目で考えるもの（毎日考えるのではなく、外部要因や内部要因で大きな変化が生じたときに考える）

仕事は、万事順調にはいきません。メンバーが節目を迎えたとき、「どのような将来を望むのか」を考えさせ適切にサポートすることが、今後のマネジメントには必要なのです。

その２：環境の変化に対する新しい事業や仕組みの提案

世の中の新しい変化に追いつき、流れを踏まえた新しい事業の仕組みや企画を立案することが、今後のマネジメントでは求められます。

経営環境は目まぐるしく変化し、従来の仕事だけでは企業の生き残りは難しくなるためです。

そのためには、自社（自分）について深く知る必要があります。自社（自分）になにができるかを明確にすることが、新しい事業を始める一歩になるのです。

また、メンバーの共感を得ることも欠かせません。「なぜその事業が必要なのか」「その事業を展開することでどうなるのか」を説明し、理解してもらうための丁寧なコミュニケーションが必要です。

その３：多様化する働き方への対応

グローバル化が進むことに加えて、日本社会では人口減少が加速しています。

そんな現代では、多様化する働き方への対応が必須です。働き方が多様化する中では、マネジメントを多面的に広げていかなければいけません。

働き方の多様化を実現させるために、企業では以下の取り組みが加速しています。

• テレワーク（リモートワーク）
• フレックスタイム制度
• 副業への理解
• 週休3日制

これらの施策を導入すると、企業にとってもコスト削減、生産性や創造性の向上、社員の定着などのメリットが得られます。

従来は同質性や年功を基準にするため、中途・経験者採用や外国の人、時短勤務の人など個人の事情に応じて適切に評価されない風潮が企業に見受けられました。

しかし内閣府の見解を見る限り、今後個別管理の人事制度に移行することで、多様な人材が仕事への意欲を高めることにつながることがわかります。
参考：内閣府「労働市場の多様化とその課題　第2節」

こうした組織的改革がうまく機能するためには、メンバー個々の事情に対して適切にマネジメントすることが求められるでしょう。

マネジメントについて学びたい方・自社メンバーの育成を行いたい方は、「ドラッカーマネジメント研修のラインナップ」の資料をダウンロード頂けます。

まとめ

いかがでしたでしょうか？

マネジメントの定義・役割・課題、今後マネジメントに求められる点について解説しました。

ドラッカーが言う通り、マネジメントに特殊な能力は必要ありません。体系的に学ぶことで、だれでも習得できるのです。

目まぐるしく変化する現代のビジネスでは、部下に寄り添いながらキャリア形成をサポートする姿勢が大切です。信頼関係が構築され、ゆるぎないチーム運営が実現するでしょう。