リモートワーク時代の人材育成に必要な考え方とは？

こんにちは、松下です。

本日は、「人材育成」についてみていきます。

私たち株式会社アルヴァスデザインは、営業人材の育成を主軸においてビジネスを行っています。

日頃から多くの営業人材に関する育成のお悩みをお伺いするだけでなく、ありたい姿へ向けての支援をさせて頂いております。

そんな弊社から「人材育成の考え方」についてお伝えしていきたいと思います。

特に新型コロナウイルスの影響もあり多くの経営層やマネージャー、人材育成担当者が「人材育成」に関して、今までのやり方ではうまく行かないという壁にぶつかっていたり、このまま進めて行って良いか漠然とした不安をかかえていたりと、大きな転換期を迎えています。

このように変化の激しい時代において、「人材育成」をどのように考えていけば良いのでしょうか。

答えは一つではありません。

しかし、弊社はコロナ禍の中でも育成を対面からオンラインに切り替えながら、人材育成について、多くの企業の人材育成担当者と対話を重ね向き合ってきた、私たちの経験やノウハウでお役に立てる情報はあるはずです。

今回は、人材育成において大切すべきポイントなども公開していきますので、ぜひご覧下さい。

それでは、本題に入りましょう。

人材育成とは？

はじめに、「人材育成とは何か？」について見ていきましょう。人材育成とは、文字通り「人材」を育て成長させることです。

デジタル大辞泉には次のように書かれています。

「将来のために、有用な人物、専門的な知識をもった人物を育てること」

もう少しかみ砕いてお伝えすると、「将来的な企業業績向上と個人能力の発揮のために、人を育てること」

と言えます。

人材育成が必要な理由３つ

それでは、人材育成はなぜ必要なのでしょうか。様々な理由が挙げられますが本章では、大きく３つに分けて説明していきます。

１：個人の能力向上のため

まず一番小さな単位でみると、「個人」の能力の向上につながるからです。

例えば、新入社員を例にとると分かりやすいです。入社したばかりの社員は、まだ仕事についてのノウハウを持っていない状態であることがほとんどです。

しかし、育成を行うことで、一通り業務が出来る状態までもっていくことが可能です。さらには、特定の「スキル」を獲得することで、会社への貢献度を上げることも出来ます。

２：企業の業績向上のため

個人が特定の「スキル」を身につけると、「企業全体の業績」が向上します。

個人単体での売上も上がりますが、企業はチーム、組織で仕事を行う事が多いため、結果的に組織での売上の向上にもつながります。組織の社員同士で知識やノウハウの共有が進み、相乗効果が生まれます。

また、これまでになかったイノベーションが起きることもあるでしょう。一人ひとりの能力があがることで、結果的に企業全体として業績が向上するのです。

３：市場価値の向上のため

個人が能力を身につけ、組織全体としてのスキルも底上げされると、結果的に業績向上につながります。すると売上規模が大きくなるにつれ、市場への影響力が上がります。

さらに、影響力を持つと、その企業が発信するメッセージは大きな印象を残します。つまり、最終的には企業の市場価値も上がる事に繋がるのです。

以上3つこそ、企業が人材育成を必要とする大きな理由です。業績を生み出していくためには切っても切れない関係と言って良いでしょう。

しかしながら、闇雲に進めれば人材は育つのか？というとそうではありません。次章では、よくあるNGパターンを見ていきたいと思います。

人材育成によくあるNGパターン

前章では、人材育成が必要な理由について見ていきました。「いざ、人材育成を進めよう！」と意識が高まったところで、よくあるNGパターンについてご紹介していきます。まさにこのパターンに陥ってないか？

是非自社と照らし合わせて確認ください。

パターン１：ありたい姿が不明確

よくありがちなパターンが、「ありたい姿」が不明確なまま進めるというパターンです。

「現在の自社のメンバーは○○に弱いから、そこを集中的にやり直そう！」と付け焼き刃で育成を進めるというのがその一例です。

私たちは、日々、営業人材の育成を手掛けていますが、その中でも自社の人材がどのような姿であって欲しいのか？という所に目を向けないまま、育成施策を検討しているケースをお見掛けします。

そういった場合、弊社は「どういう姿が理想か」を明確にする視点を差し込みながら、お客様と一緒に「ありたい姿」を創り上げていくことを大切にしています。今一度、「ありたい姿」について視点を向けてみましょう。

パターン２：現状把握が出来ていない

２つ目のありがちなパターンは「現状把握が出来ていない」というケースです。

実際に、「自社の社員が現状どのようなスキルセットを持っているのか？」「業務のどこでつまずいているのか？」「課題は何か？」といったリアルな現状を把握していない場合、育成による効果が半減してしまいます。

特に、大企業であれば、育成部門と実働部隊が部門で分かれていて距離感があるなど、一筋縄に行かないこともありますが、なるべく現状を的確に把握するようにしましょう。

弊社では、営業研修などの施策を打つ際には、必ず「営業担当者」にインタビューをさせて頂きます。

現状を把握することに役立て、プログラムをより現実に即したもの軌道修正を図ることが出来るからです。

パターン３：環境が不十分

３つ目のありがちなパターンは「環境が不十分」というケースです。

例えば、育成の一環として「研修」を受講しようとしても、業務が過負荷すぎてその時間が持てないという場合もそうでしょうし、いくら「研修」を受講しても評価につながらないといったことも環境が不十分と言えるでしょう。

会社的に、育成を受けることを推奨する環境が整っていなければ、おのずとメンバーもモチベーションが下がってしまいます。

自社の社員が育成に対してやる気を持てる業務環境であるか？今一度見直してみましょう。

パターン４：一部の階層のみにしか育成の意義が浸透していない

最後のパターンは「一部の階層のみだけがやる気」というケースです。つまり、全階層に育成の意義が浸透していないというケースです。

例えば、経営層だけが「育成」に乗り気で育成する意義についても深く理解している、しかし、現場はまったく乗り気でなく意義も感じていないという場合には、育成はうまく行きません。そのため、全階層一斉に認識を合わせ、運用していくことをお勧めします。

弊社では、研修やプロジェクトの冒頭に、経営層から意義についてお伝え頂く時間を設けたり、現場のメンバーだけでなくマネージャー層にもオブザーブ頂いたりと階層を区切らずに巻き込みながら進める事を大切にしています。

人材育成の種類

人材育成にはどんな種類があるのでしょうか。大きく分類すると「スキル強化系の教育」と「マインド系の教育」の２つに分ける事ができます。

スキル強化系教育

「スキル強化系の教育」とはまさに「スキル」の向上を目的とした教育です。

営業人材への教育を例に挙げると「営業トークを強化する」や「アプローチするためのスキルを身につける」などといった営業に必要スキルを身につけるための教育です。

マインド系教育

「マインド系の教育」とは、どのような心構えをもって仕事に取り組めばよいかという部分にフォーカスした教育です。スキルとはちがって「人となり」や「意識」に影響を及ぼす内容をメインとした教育です。

以上、２つの分類に分けてみていきました。

これはどちらか片方の教育を行えば良いというものではなく、バランスよく両方を織り交ぜながら学ぶ必要があります。スキルだけ身につけても、マインドが整っていなければ成果に結びつかないことも多いですし、逆もしかりです。その為、両面から検討する必要があります。

長期的な育成プランの中で、どのように施策内容を配置するか、どの分野注力するかなどは、企業の実情に合わせてアレンジしていく必要があります。

まとめ

いかがでしたでしょうか。「人材育成の考え方」について見ていきました。人材育成は奥が深く本記事だけではご紹介しきれない内容ではあります。

より具体的に、人材育成の手法にはどのようなものがあるか知りたい場合はこちらの記事を参考にしてください。
＞【営業研修会社が監修】人材育成の手法を徹底解説～ラーニング手法11選付き～

どのような方法で進めればよいかについても記載していますので、お役立てください。

また、人材育成のプランは千差万別です。是非、情報交換や相談をしたいということがあれば本サイトからお気軽にお問合せ頂ければ幸いです。